2021报考人力资源管理师有多少？调整公布、薪资待遇，现今实施的人力资源部门绩效考核较为单一化，没有更深层次的细节实行方案，且整体的有效沟通缺乏，评价方式也不够全面，多为考核工作人员的主观评价，这也无法将考核评价的优势体现出来。

现在，尽管 许多高校都在进行人力资源管理数据化建设工程，但其并未在工作时统筹规划，未考虑到久远的未来，多是将目光停留在眼前或当前的利益和问题上，不利于长期发展。

有些高校也根据不同的科室创立不同的信息库数据系统，但其彼此间颇为分散，关联性很小，其后续采集到的数据信息也无法统一，继而使得系统和平台无法整合为有机总体，且会因此造成信息资料不能发挥其最大作用，降低数据交换、共享的质量和效率。

人力资源数据化管理程度较低。现时期，高校对于人力资源数据管理中使用的现代化数据技术掌握较少，也使得其在实际应用时无法有效的进行创新改革。

且因为高校的人力资源管理部门没有足够的数据化管理知识技术储备，使之在实际生活中也缺乏相应的管理经验，不能使用数据化技术提升综合管理能力。

再加上数据化技术的发展非常之快，高校在培训相关数据化内容时，很难根本跟上其速度，立即影响到高校的人力资源相关工作人员的能力提高。

若再存在高校对数据化管理重视程度和投入较低的状况，无法制定长期的发展方案，会立即造成此部门在工作中出现诸多混乱，影响到人力资源管理的现代化进程。

人力资源管理数据化起步和发展都较为缓慢。国内的高校对比世界上 一部分发达国家的高校来说，高校的人力资源管理数据化起步很晚，约落后30年。

同时，国内的众多高校的人力资源管理数据化总体发展水平也偏低偏缓，主要是因为各地高校的发展水平各异，综合与国际名校对比，则会发现二者之间存在巨大的差距，且远远低于国际高校的人力资源管理数据化。